才径谷 >电大网教 >南开大学 >南开大学工商管理专业《主干课3-组织行为学》作业及答案2

南开大学工商管理专业《主干课3-组织行为学》作业及答案2试卷及答案大全

永久免费查看

更新时间：2026-04-10

南开大学工商管理专业《主干课3-组织行为学》作业及答案2提供该考试科目的试卷全部试题及答案大全，科目内容齐全，答案供学员学习免费使用，助力考试通关！

第1题、 [判断题] 领导拥有影响追随者的能力或力量。这种能力或力量，来源于组织赋予领导者的职位和权力，也可能来源于领导者个人所具有的品格魅力或专业技能。()

A.对

B.错

答案如下：

第2题、 [判断题] 非正式群体是指未经官方正式设立、没有正式结构，自发形成的群体。()

A.对

B.错

答案如下：

第3题、 [判断题] 命令型群体是由组织结构决定的正式群体，它由直接向某个主管汇报工作的下级组成，维系这类群体一个鲜明特征是由组织权威。()

A.对

B.错

答案如下：

第4题、 [判断题] 信息发送者是具有某种信号并试图进行沟通的人。()

A.对

B.错

答案如下：

第5题、 [判断题] 经常重复的因素比只偶尔出现的因素更容易被知觉。()

A.对

B.错

答案如下：

第6题、 [判断题] 管理型团队是早期解决问题型团队发展的产物，也称自我指导型团队，是真正独立自主的团队。()

A.对

B.错

答案如下：

第7题、 [判断题] 由于各种因素影响，人们对于激励做出的反应存在很大差异，因此在现实中激励是一个复杂的问题，它受到许多因素的影响，是一个非常个性化和情景性的管理问题。()

A.对

B.错

答案如下：

第8题、 [判断题] 高自我监控者在根据外部环境因素调整自己的行为方面表现出相当高的适应性，他们对环境线索十分敏感，能根据不同情境采取不同行为，并能够使公开的角色和私人的自我之间表现出极大差异。()

A.对

B.错

答案如下：

第9题、 [判断题] 现实中的激励过程不仅很少是清晰明了的，而且是复杂多变的。()

A.对

B.错

答案如下：

第10题、 [判断题] 编码是指信号发送者将要传输的信号编辑成一定的符号，如语言、图形、文字，动作等等。()

A.对

B.错

答案如下：

第11题、 [主观题] 领导者对成功的期望也影响他对()的选择。

答案如下：

权术

第12题、 [主观题] ()是真正从内心深处相信并接受他人的观点、信念，而将之彻底地转化为自己的态度。

答案如下：

内化

第13题、 [主观题] ()是指群体成员之间关系紧密，具有共同的价值观、深厚的感情和高度信任水平。

答案如下：

紧密群体

第14题、 [主观题] ()角色的典型特征是诚心诚意、主动性强、甘于奉献。

答案如下：

技术专家

第15题、 [主观题] 某种冲突可能会促使某群体为达到目标而健康积极的工作，但对于另一群体，或同一群体的不同时期，则可能是()冲突。

答案如下：

破坏性

第16题、 [主观题] ()是运用书面文字符号进行的沟通，如通知、布告、文件、书信、报刊、电报、传真、电子邮件、录像会议等等，都属于书面沟通的形式。

答案如下：

书面沟通

第17题、 [主观题] 从管理的角度来看，()弱的人更注重取悦他人，他们很少站在不受欢迎的立场上。

答案如下：

自尊心

第18题、 [主观题] 领导者依据目的的不同选用不同的()。

答案如下：

权术

第19题、 [主观题] 选择性工作安排最典型的形式是()

答案如下：

远程办公

第20题、 [主观题] 建设性冲突和破坏性冲突的区分不是绝对的，二者之间的界限也并不清楚明确，往往是()，也可以互相转化。

答案如下：

综合交叉

第21题、 [主观题] 试论述工作满意度的决定因素。

答案如下：

员工对工作有关的各个因素进行评估，产生认知，进而产生愉快或不愉快，满意或不满意的情感，在此基础上导致员工的行为倾向，从而影响员工的行为。工作满意度通常是由个人对工作的期望和个人对工作的实际状况评估之间的差异决定的。
　　组织行为学的研究表明，决定工作满意度的重要因素是富有挑战性的工作、公平的报酬、融洽的同事关系、个性和工作的匹配和支持性的工作环境。
　　员工更喜欢这样的工作能够充分施展自己的技术和能力，能够自由安排工作进度，工作的结果能够尽快得到反馈，这些特点能使工作富有挑战性。在中度挑战性的条件下，员工会有较高的满意度。
　　员工希望分配制度和晋升政策能让他们感觉公正、明确，并与他们的期望相一致。在这种情况下，员工会有较高的满意度。
　　人们从事工作不仅仅只为了金钱和取得工作成就，重要的是，工作还满足了他们社会交往的需要，同事之间的相互关心和相互帮助能提高员工对工作的满意度。研究表明，领导行为也是决定满意度的主要因素。
　　当人们的个性与所选择的职业相一致时，他们会发现自己有兴趣、有能力来适应工作的需要，并且在这些工作中更有可能取得成功。反过来，这些成功使他们更加自信，更有可能从工作中获得较高的满意度。
　　研究表明，员工希望工作环境是安全的、舒适的、温度、灯光、噪音或其他环境因素不应太强或太弱，希望工作场所是干净有特色的，离家较近的，机器设备应比较先进、操作简便。

第22题、 [主观题] 试论述激发冲突的方法。

答案如下：

根据相互作用观点，管理者要维持组织内冲突的最低水平，因此，管理者要使用一定的方法激发出建设性的冲突，促使组织保持旺盛的生命力和不断的创新精神。激发冲突的方法主要包括有：一是重新构建组织，增加或削减部门，改革规章制度，增加部门间的相互依赖性等结构变革来打破现状引发冲突；二是引进外人，在组织中补充一些在背景、价值观、态度和管理风格等方面与当前成员不同的人；三是利用非正式沟通渠道，利用模棱两可或具有威胁性的信息，激起员工的焦虑感，提高冲突水平；四是树立对立面法，任命一名吹毛求疵者，要求他对组织中的任何行为提出不同意见，或在群体的决策中，让参与决策者对推荐的行动方案进行批评。
　　众所周知，激发建议性冲突是一件很难的工作。一名企业顾问曾说：“高层管理者中有很大一部分人是冲突的回避者，他们不喜欢听反面意见，不喜欢从相反方面谈论或思考问题。他们之所以能升到高层位置正是因为他们常常不去激怒上级的做法和行动。”另一项研究表明，当自己的意见与上级的不一致时，至少有70%的人会保持沉默，即使他们知道自己的想法更好，也会给上级留犯错误的机会。
　　这种抑制冲突的文化过去还行得通，但在今天激烈的全球竞争中却是绝对不可行的，那些不支持、不鼓励不同意见的组织将无法生存下去。
　　成功地激发了建设性冲突的组织都有一个共同特点，即奖励持异议者而惩罚冲突的回避者。对管理者来说，真正的挑战是当他们听到了自己不想听到的信息的时候。管理者需要学会以平常心对待坏消息，不激烈指责、不讽刺挖苦、不爱理不理、不咬牙切齿，而是心平气和地用“你能详细谈谈所发生的事吗?”或“你认为我们该怎么办?”真诚地表达“感谢你让我注意到这一点”之类的语言，这样可能会减少今后再出现类似问题的可能性。

第23题、 [主观题] 迈尔斯布里格斯个性类型指标的思维型或情感型。

答案如下：

这个维度主要测量的是人们处理信息做出决策的方式。思维型的人处理信息和做出决策时依赖的是逻辑的因果关系，他们善于客观分析和逻辑思维，不以感情为转移，较为理智公正。情感型的人十分注重他人的情感，喜欢取悦于别人，会根据他人的好恶进行决策，他们具有同情心，更容易考虑人的方面的因素而不是客观事实。

第24题、 [主观题] 迈尔斯布里格斯个性类型指标的判断型或感知型。

答案如下：

这个维度主要测量的人们通常表现的对待外部世界的方式。判断型的人在生活和工作中表现为有计划、有秩序，他们擅长使用系统的方式来解决问题，做事目的性强，喜欢看到事物的结局。感知型的人喜欢用感知的功能来对待外部世界的人和事物，他们以灵活、好奇的方式工作和生活，容易冲动，适应性强，对事物的变化持开放的态度。

第25题、 [主观题] 个性(组织行为学)(名词解释)

答案如下：

从组织行为学的角度上说，个性的定义是“个体是怎样影响别人的，是怎样理解和看待他自己的，以及他内部和外部的可以测量的特质。”这个定义包含了三个假定：第一，人会怎样影响别人，这主要取决于他的外形如身高、体重和行为。第二，每个人都是独特的，每个人在实践和学习过程中通过和环境之间的不断相互作用而形成独特的自我概念。第三，每个人都具有一些特质和特性，正是各种特质相互作用，才形成个性的总体表现形式。

第26题、 [主观题] 网络视频会议(名词解释)

答案如下：

网络视频会议对虚拟组织来说是最通用的工具之一，如使用恰当，则可以方便知识传递、协调互动关系，接近面对面会议的效果。网络视频会议需要更多准备和协调工作才能富有效率，因为可视图像的质量与宽带密切相关，而宽带受到多种因素的影响，如计算机调制解调器的速度、网络的类型内部网或互联网等，当宽带的联结效率较低时，虚拟组织的成员所看见的图像的效果就不清晰。另外，还可能会遇到互联网拥挤的现象。

第27题、 [主观题] 电子会议系统(名词解释)

答案如下：

近年来，电子会议系统一直用于在面对面的环境中提高团体互动和决策的效率。随着其效果的不断增强，开始用于在相同时间、不同地点的远程会议。目前，电子会议系统以广域网或内部网为基础，并且正在逐步适应互联网。电子会议系统的使用要求每一位组织成员都配有装载特定的电子会议软件的计算机，并且还需要专业的协调人员安排会议进程，协调整个会议。

第28题、 [主观题] 变革型领导(名词解释)

答案如下：

变革型领导是建立在魅力型领导基础上的，并比其更推进了一步。具有领导魅力是变革型领导的必要条件，但魅力本身并不一定能推动变革。变革型领导需要具备包括领袖魅力在内的三个特征，即魅力和感召力、智力激励和个人关心。这三个因素的组合，可以使任何组织的领导者实施必要的变革。与交易型领导相比，变革型领导能够让下属实现更高绩效。但是，需要说明的是，变革型领导和交易型领导并不相互排斥，前者是在后者的基础上形成的。有效的领导者应当恰当地将两种领导方式结合起来。